当我们碰上职场霸凌该怎么办？不同的身分，可以使用的申诉管道也不同吗？你知道除了肢体攻击、言语骚扰之外，其实过度介入私人事宜（隐私侵害）、妨碍工作（要求过高）或不派工作（要求过低）也都算是广义的「职场霸凌」吗？本文透过专业人士的分析，告诉您该如何自救并申诉，也希望每个人都有免于暴力和骚扰的工作环境！
文／林纹伶（前经济部所属公司之法务专员）
1976年，联合国「经济社会文化权利国际公约」(International Convention Economic, Social and Cultural Right)，宣示人人享有安全卫生工作环境之权利，对于工作者在工作环境中应享有之人身安全与健康。
按照上开国际公约规定，雇主有维护友善劳工职场环境及安全卫生之责，如未予提供并使劳工受到精神或身体不法侵害，就疑似构成职场霸凌的状况。
2019年6月21日，国际劳工组织（International Labor Organization，下称ILO）签定通过190 号《禁绝工作领域暴力与骚扰公约》（Elimination of Violence and Harassment in the World of Work Convention，简称「C190 暴力与骚扰公约 」）及第206号建议书《暴力与骚扰建议书》（Violence and Harassment Recommendation）。
该公约强调，每一个人皆有免于暴力和骚扰之工作领域权，亦呼吁雇主应正视职场中所出现之暴力和骚扰等不法侵害行为，除会损害当事人之身心健康、尊严外，也会影响公共和私人的服务品质；对于工作组织、场所关系亦会产生负面影响，ILO倡议各个成员国于国内中应积极透过制定法律、法规及集体协议，或採取符合国家社会福利实践之各式具体措施，以落实国内之工作平等与尊严，让受雇者「享有一个免于暴力和骚扰的工作领域」的权利，责成「零容忍整体环境」。
那么，什么是职场霸凌？
职场内主管或职员之间利用职务上地位及人际关系等行使不当之优势、权势，超越业务之合理範围，加诸致职场内职员有其精神、身体上痛苦，或使其工作环境恶化之行为，皆属之。另依照劳动部111年8月「执行职务遭受不法侵害预防指引」（第三版）解释，有关组织内部常见之不法侵害含括暴行、伤害之肢体攻击、胁迫、名誉损毁、侮辱、严重辱骂（精神攻击）、过度介入职员私人事宜（隐私侵害）、 强求职员执行业务上明显不必要或不可能之工作，例：妨碍工作（要求过高）、欠缺业务上合理性，命令职员执行与能力、经验不符的低阶工作，或不给工作（要求过低）等行为手段，皆得视为职场霸凌。
基于上开霸凌行为、手段，我国《职业安全卫生法》（下称《职安法》）第1条即开宗明义，说明：「为防止职业灾害，保障工作者安全健康，特制定本法；其他法律有特别规定者，从其规定。」，次依《职安法》第39条规定，如工作者之身体或精神遭受侵害，得向雇主、主管机关或劳动检查机构申诉。
那么遭遇职场霸凌的你（你），应该要如何面对与处理？是要选择隐忍直至无法忍受，或是找到新职缺而自请离职？还是要提起勇气与不甘，依循申诉程序，不论最终的申诉评议结果为何，逕行自我救济到底？
以下就面对职场霸凌应要如何求助，依照职员工作职场不同，而有着不同的求助管道及适用救济程序。
■ 在公部门的服务的你（你）
一、具公务人员身分者
依《公务人员保障法》第19条及《公务人员安全及卫生防护办法》第3、4条规定，各机关对于公务人员执行职务，应提供安全及卫生之防护措施，就职场霸凌事件，应订立处理流程，就发生事件为调查及处理及检讨及改善措施后，为一定救济程序。
受职场霸凌之公务人员，得向服务机关提出职场霸凌申诉（如涉机关首长则向上级机关提出职场霸凌申诉）后，则启动调查，依机关规定组成申诉处理调查小组或运用安全及卫生防护小组，以办理做成职场霸凌申诉成立与否之决定后。
至于，不论之申诉成立与否之决定，当事人得依公务人员保障法提起救济程序，採行申诉、再申诉，以为最后的权利救济手段。
如遭受职场霸凌之当事人仅口头告知而未提出申诉，建议机关依保密规定协助当事人提起申诉，倘当事人无意愿机关仍宜本权责做适当处理及提供相关协助外，机关单位应提供EAP服务，如法律谘询或是引介其他支持性的资源服务，如心理谘商等，并对受职场霸凌之当事人为持续关怀与追蹤辅导职能。
二、非具公务人员身分者（如：临时人员或约聘僱人员）
因执行公务，其申诉流程比照正式公务人员，并享有同等救济程序，不论之申诉成立与否之决定，当事人得依公务人员保障法提起救济程序，採行申诉、再申诉，以为最后的权利救济手段。
■ 在私人公司部门服务的你（你）
依《职安法》第39条规定，如工作者之身体或精神遭受侵害，得向雇主、主管机关或劳动检查机构申诉。
实务上，就当事人遭受职场霸凌，欲提起申诉，系先行依循所属公司之内部申诉程序，如经调查评议后，不论申诉成立与否之最后决定，可再向当地县市劳动（工）局提起劳资争议调查。
但，要跳过公司内部申诉程序，逕向当地县市劳动（工）局提起劳资争议调查，也是可以。
以下就逕向公司内部提出申诉程序为说明：
公司内部接获职员职场霸凌之申诉，应依循《职安法》第18条规定，协助受职场霸凌之劳工行使退避权，远离受侵害之职场，且雇主不得对上开劳工予以解僱、调职、不给付停止作业期间工资或其他不利之处分。
至于公司因案成立调查小组，并经人事评议后，决议是否惩处实施加害之霸凌手段者外，并得尊重申诉人之意思表示，予以合宜的公司内部职务调动或是依据《劳动基准法》第11条规定， 终止申诉人之劳动契约，续行资遣程序，开立非自愿离职证明书等。
那么，当职场霸凌发生在自己身上时，知道应该怎么提起勇气，寻求正确的救济方法了吗？
面对职场霸凌，选择持续隐忍，不是让自己活得更委屈，更助长了霸凌者的气焰吗？那么，下一个被害者，又会是谁呢！
【参考资料】
● 焦兴铠，对国际劳工组织第190号禁绝工作领域暴力与骚扰公约之评析，政大法学评论，第164期，207-269页，2021年3月。
● 曾薇，国际劳工组织第190号《禁绝工作领域暴力与骚扰公约》之国际发展概况 ，劳工季刊，第76期，页76-80，2023年12月。
● 劳动部，执行职务遭受不法侵害预防指引第三版，111年8月。
● 行政院人事行政总处108年4月29日总处综字第1080033467号函 员工职场霸凌处理标准作业流程图。
● 初泓陞，程居威，从成大喋血案看职场霸凌衍生法律问题与因应办法。
（原文标题：从国际公约里观望职场霸凌，到遭遇职场霸凌的求助之道）
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