员工涉「性骚扰」属实，雇主就可以直接合法解僱了吗？

一旦雇主认定劳工涉性骚扰，而且罪证确凿属实，是否可以直接「合法解僱」？律师指出：是否每个案子都可以合法解僱，还是需要综合考量性骚扰行为的严重程度、初犯或累犯、犯后态度、工作年资、素行等各种因素来加以判断，即便是《性别平等工作法》条文内也以「情节重大」等文字来限制雇主的解僱空间，必须注意！

文／胜纶法律事务所

2023年间发生多件MeToo事件，政府相应启动性平三法的修法，其中针对职场性骚扰部分，于性别平等工作法修正许多新规定，即将于2023年3月8日施行。基于修法加强罚则、予以严惩，对性骚扰零容忍的态度，是否未来对于受查明性骚扰属实的加害人，就是触犯天条、罪该万死，雇主都一律可以惩戒解僱呢？

律师解说

相关法条

• 性别平等工作法第13条之1第2项规定：「申诉案件经雇主或地方主管机关调查后，认定为性骚扰，且情节重大者，雇主得于知悉该调查结果之日起三十日内，不经预告终止劳动契约。」(2023年3月8日施行)
• 劳动基准法第12条第1项第4款规定：「劳工有左列情形之一者，雇主得不经预告终止契约：四、违反劳动契约或工作规则，情节重大者。」

新法施行前的法院裁判案例1：

自由时报2017年5月20日有一则报导，标题是【涉性骚女同事一次被解职 法官认「太严苛」判复职】，报导内文提及，在桃园市某电脑公司任职的谢姓男子，因与女同事有争执竟拿钞票塞进她胸前口袋，不但碰触到她的身体且有言语辱骂，谢男因此遭到公司解职，他不平向桃园地院提出确认僱佣关系存在之诉，法官审理认为，谢男否认有骚扰意图且隔天就道歉，任职20年表现尚可，单凭一次性骚扰纪录就解职太严苛，审结判处解职不合法，双方僱佣关系存在。

经搜寻，以上报导的案例，出自桃园地方法院105年度劳诉字第22号民事判决，依照本则判决理由，法院之所以判决劳工胜诉、雇主解僱不合法，有以下理由：

基于「解僱之最后手段性」原则，须劳工违反工作规则之具体事项，客观上已难期待雇主採用解僱以外之惩戒手段而继续其僱佣关系，且雇主所为之惩戒性解僱与劳工之违规行为在程度上须属相当，符合比例原则，始构成劳动基准法第12条第1项第4款所谓「情节重大」之要件，雇主才可以依照本条规定对性骚扰加害人惩戒解僱。因此劳工之违规行为态样、初次或累次、故意或过失违规、对雇主及所营事业所生之危险或损失、商业竞争力、内部秩序纪律之维护，劳雇间关系之紧密情况、劳工到职时间之久暂等，都可以用来衡量个案是否达到惩戒性解僱之程度（最高法院105年度台上字第1894号判决意旨参照）。

本案谢姓男子虽辩称无性骚扰之意图，但其于2016年1月30日确实与被害人Ａ女间曾发生言语争执，对Ａ女口出辱言，并有将钞票塞到Ａ女上衣胸前口袋而碰触其身体隐私部位之行为，令Ａ女感到恐慌、不舒服，法院认为此已构成性骚扰无误。

但是，法院认为，谢姓男子性骚扰行为，虽至属不当，然尚难认系基于危险的性意图所为，且隔日随即道歉表示反省，该行为客观上尚不致对公司内之其他员工造成一般性之安全威胁或危害。且谢姓男子在公司的服务年资已超过20年，其生活、经济已经紧密依赖公司，多年来又仅曾受1次申诫处分，堪认谢姓男子任职期间之工作表现尚称良好，如仅因一次性骚扰受解僱，对谢姓男子非常不利。加上，公司对涉及性骚扰之员工惩戒方式，依情节轻重情形分别列有小过、大过、解僱三种惩处可以选择，法院认为公司尚可选择以记大过等较严厉之方式惩处，使谢姓男子心生警惕，知所悔改。

所以，法院最后审酌谢姓男子性骚扰违失行为之情节、行为后之态度、年资长达20年、工作表现尚称良好等两造间已达紧密程度之僱佣关系、该单一性骚扰事件对公司纪律之维护（若以记1支或2支大过方式惩戒，亦足生严惩之效果而得以维持公司内部纪律）及此次不当行为仅系偶发且系针对单一个人为之，对公司整体营运所生危害尚非重大等，认定公司不应仅凭一次偶发事件，而对谢姓男子採用最严厉之解僱惩戒手段。则本次解僱显然过苛，已违反解僱之最后手段性原则，故判决公司败诉。

新法施行前的法院裁判案例2：

自由时报2020年3月26日另有一则报导，标题是【被女主播指控性骚又对实习生下手 摄影师遭解雇提告反遭打脸】，报导内文提及，受雇运动行销公司「宝悍运动平台」的吴姓摄影师，曾被女主播爆料性骚扰，后因对女实习生下手遭解雇，但吴男认为公司解雇违法，提告确认僱佣关系存在，并须给付5.5万元月薪直到复职日止。士林地院审结，认定吴男不仅一次对职场女性性骚扰，故宝悍依劳基法相关规定解雇并未违法，判吴男败诉，可上诉。。

经搜寻，以上报导的案例，出自士林地方法院108年度重劳诉字第17号民事判决，依照本则判决理由，法院之所以判决劳工败诉、雇主解僱合法，有以下理由：

劳动基准法第12条第1项第4款所谓违反劳动契约或工作规则「情节重大」，系属不确定之法律概念，而判断是否符合此一要件，固应以劳工职务及其违规行为态样、初次或累次、故意或过失违规、对雇主及所营事业所生之危险或损失、商业竞争力、内部秩序纪律之维护，劳雇间关系之紧密程度、劳工到职时间之久暂等，作为衡量是否达到惩戒性解僱之标准。惟劳工违反劳动契约之具体事项，如系严重影响雇主内部秩序纪律之维护，足以对雇主及所营事业造成相当之危险，客观上已难期待雇主採用解僱以外之惩处手段而继续其僱佣关系者，即难认不符上开劳基法规定之「情节重大」之要件，非以雇主曾否加以告诫或惩处为断，以兼顾劳工权益之保护与维护企业管理纪律之建立（最高法院104年度台上字第218号、第1227号及105年度台上字第1894号判决参照）。

经法院勘验现场监视器录影光碟，发现吴姓男子确实有违反本人意愿，对被害实习生有摸头、拉手、搭肩等肢体接触，经被害实习生提出后，公司发现有另外两位女性同仁也曾接受吴姓男子摸头拉手，于公司调查时，吴姓男子亦签署惩戒表坦承，法院因此认定吴姓男子非属初犯，已达违反工作规则情节重大。而公司对是否应解僱吴姓男子，已经审慎考量其摄影专业能力，性骚扰行为之严重性、初次或累次，及调往其他工作地点之可能性，并无恣意。加上吴姓男子对职场女性同仁未能保持健康适当之互动关系，且类似行为非仅一次，足使公司内所有工作地点之女性同仁有性安宁自由遭受侵害之主观担忧与客观风险，法院于是判断本案已难期待公司採用解僱以外之惩处手段，继续维持双方间僱佣关系，而判决公司依劳动基准法第12条第1项第4款规定解僱吴姓男子，无违解僱最后手段性原则，应属合法。

结论

由以上二则结论不同的判决案例，可知性骚扰加害人虽然可恶，但毕竟每个案件的背景事实都各有不同，是否每个案子都可以合法解僱，还是需要综合考量性骚扰行为的严重程度、初犯或累犯、犯后态度、工作年资、素行等各种因素来加以判断。就算是2023年3月8日施行的性别平等工作法第13条之1第2项规定，条文上也有「情节重大」四字来控制雇主解僱空间，必须注意。

（原文标题：职场性骚扰系列-雇主认定劳工涉性骚扰属实，就可以合法解僱吗？）

面对性骚扰，绝对零容忍！
《104职场力》「职场性骚扰」特辑

最新HR新知，【人资充电】上都有！

小编精选专栏，赶快追起来！ ▶ 点我马上去